11 juli 2017 | Publicatie
Door: Angela Mekes

Pas op met de wederindiensttredingsvoorwaarde

Regelmatig komt het voor dat een werkgever arbeidsovereenkomsten moet opzeggen, omdat er te weinig werk voorhanden is. Om de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen te beschermen, geldt als voorwaarde dat wanneer het werk binnen 26 weken na de opzegging van de arbeidsovereenkomst toch weer aantrekt, de werkgever het beschikbare werk als eerste aan de ontslagen werknemers moet aanbieden en dus moet “terugspiegelen”. Wanneer de werkgever dat niet doet en bijvoorbeeld in plaats daarvan de verkeerde werknemer of een geheel nieuwe werknemer in dienst neemt, komt hem dit duur te staan.

In het geval een werkgever in strijd handelt met deze zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde kan de gewezen werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging van diens arbeidsovereenkomst te vernietigen. De werknemer moet dit verzoek indienen binnen 2 maanden nadat hij van de schending op de hoogte was of had kunnen zijn. Is het beroep van de werknemer terecht en vernietigt de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan betekent dit dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt nooit te zijn opgezegd en is de werknemer in dienst gebleven voor het aantal uur, dat hij voorheen ook in dienst was. De werknemer heeft tevens over de tussenliggende periode recht op loon behouden. Wel zal de werknemer de eventueel inmiddels ontvangen transitievergoeding moeten terugbetalen.

Uitspraak 3 mei 2017
Dat de wederindiensttredingsvoorwaarde strikt wordt toegepast blijkt wel uit een uitspraak van de kantonrechter Leiden van 3 mei jl.[1] Hier was de arbeidsovereenkomst met een apothekersassistente, die voor 24 uur per week werkzaam was, opgezegd. Enige tijd later kwam er weer een vacature voor 2,5 uur werk beschikbaar. De werkgever heeft die vacature aangeboden aan een andere ontslagen werkneemster. Dit betrof echter niet de werkneemster die op basis van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking was gekomen.

Sancties
De werkneemster die wél als laatste voor ontslag in aanmerking was gekomen, beriep zich op schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde en kreeg van de kantonrechter gelijk. De kantonrechter veroordeelde de werkgever om deze werkneemster weer in de gelegenheid te stellen haar vroegere werkzaamheden op gebruikelijke voorwaarden te hervatten en dus voor 24 uur per week, zulks op straffe van een dwangsom en onder de verplichting loon te betalen over de inmiddels verstreken periode. Dat de werkgever in de tussentijd de werkneemster nog een contract heeft aangeboden voor 5 uur per week, kon de werkgever niet meer baten. De wederindiensttredingsvoorwaarde was op dat moment al geschonden.

Deze uitspraak maakt duidelijk dat de schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde zwaar wordt gesanctioneerd, zelfs als het gaat om beschikbaar werk voor slechts 2,5 uur per week. De wet biedt ook geen mogelijkheid om nuances aan te brengen. Voor werkgevers is het goed zich dit te realiseren. Dit voorkomt situaties zoals bij de apotheker, waar de werkgever verplicht wordt een werknemer weer voor 24 uur per week te laten werken, terwijl er helemaal niet zoveel werk beschikbaar is.

Optie
Wat een werkgever mogelijk nog zou kunnen doen om aan de wederindiensttredingsvoorwaarde te ontsnappen als hij geheel geen ex-personeel meer terug wil, is de beschikbare werkzaamheden aan te bieden aan een zelfstandige. In dat geval geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde niet. Deze zelfstandige mag dan uiteraard niet onder feitelijk gezag komen van de werkgever. “Verkapte werknemersrelaties” zullen de werkgever alsnog niet redden.

Meer informatie?
Voor meer informatie kunt u terecht bij de sectie Arbeidsrecht van La Gro Advocaten, mr. Angela Mekes, telefoonnummer 0182 - 518433, e-mail: amekes@lagrolaw.nl.



[1] https://www.recht.nl/rechtspraak/uitspraak?ecli=EC...