3 april 2018

Werknemer handelt verwijtbaar door bedrijfsgevoelige informatie te mailen naar zichzelf en (ex-)collega

Het lijkt zo onschuldig als een werknemer wat bestanden vanaf zijn werkmail naar zichzelf of een collega mailt. Dit is ook niet per se onrechtmatig of verwijtbaar. Maar als er net even dieper in de feiten wordt gedoken, kan dat zeker anders uitpakken. Gerechtshof Den Bosch kwam zodoende op 1 maart jl. tot de conclusie dat de werknemer in kwestie haar geheimhoudingsplicht had geschonden en (ernstig) verwijtbaar had gehandeld, waardoor de arbeidsovereenkomst werd ontbonden en de werknemer geen recht had op de transitievergoeding.

De werkneemster in kwestie was bij de werkgever in dienst als administratief medewerkster en werkte daar samen met haar zus. De zus van de werkneemster was met de werkgever in een arbeidsconflict verwikkeld geraakt en vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. De werkneemster trok zich dit conflict aan en heeft vanwege oplopende emoties op diezelfde dag vrij gekregen. Enkele dagen later is zij weer op het werk verschenen. Ongeveer een week later is de werkneemster geschorst, omdat de werkgever had ontdekt dat de werkneemster veel - in de stukken worden aantallen van 100 en 150 genoemd - e-mailberichten en bestanden had verzameld en had toegezonden aan haar zus en haar eigen privé e-mailadres. De beiden zussen hebben nadien verklaard dat alle gegevens en kopieën waren verwijderd, maar de werkgever heeft het er niet bij laten zitten.

De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. De kantonrechter heeft dat verzoek afgewezen, omdat in de omstandigheden van het geval niet kon worden geoordeeld dat van de werkgever niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De familieband tussen de (ex)collega’s en opgelopen emoties wogen kennelijk voor de kantonrechter zwaar. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst overigens wel ontbonden, maar dan wegens een verstoorde arbeidsverhouding en met toekenning van de transitievergoeding.

Hoger beroep

Het gerechtshof komt in het door de werkgever ingestelde beroep tot de conclusie dat het mailgedrag van de werkneemster weldegelijk ernstig verwijtbaar handelen oplevert. Hoewel de werkneemster zich had verweerd met de stelling dat zij met de e-mailberichten de werkgever geen hak wilde zetten, maar alleen haar zus wilde helpen om in het kader van haar arbeidsconflict aan te tonen dat zij altijd goed had gefunctioneerd, is dit volgens het hof geen afdoende verweer. Er waren namelijk ook bestanden gemaild, die helemaal niets van doen hadden met het functioneren van de zus, maar betrekking hadden op het bedrijf van de werkgever, zoals bankafschriften, facturen van leveranciers, kostenoverzichten etc.

Het gerechtshof grijpt vervolgens terug op het geheimhoudingsbeding dat contractueel is overeengekomen en concludeert dat de werkneemster dit heeft geschonden door bedrijfsgevoelige informatie van de werkgever buiten de organisatie te brengen. Het wordt de werkneemster aangerekend dat zij deze informatie met haar zus heeft gedeeld, terwijl deze reeds op non-actief was gesteld en dus als het ware “buiten de organisatie” stond. Dat de zus de informatie bij de latere onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst niet heeft gebruikt en niet is komen vast te staan dat de informatie op andere wijze het belang van de werkgever heeft geschaad, doet niet ter zake. De werkneemster heeft ook geen enkel belang van haar werkgever gediend en had zich in de gegeven omstandigheden simpelweg dienen te onthouden van het verzenden van de betreffende documenten naar haar eigen privémail en die van haar zus.

Conclusie

De uitkomst van het gerechtshof acht ik terecht. Deze werkneemster heeft het wel erg bont gemaakt door de hoeveelheid - en diversiteit - aan bedrijfsgegevens die zij heeft verstuurd en het feit dat zij dit heeft gedaan op een moment dat haar zus al was vrijgesteld van werk. In de praktijk zullen er zich genoeg gevallen voordoen waar het echter niet zo duidelijk is. Deze uitspraak laat in ieder geval zien welke handvatten kunnen worden aangegrepen om het gedrag van een werknemer op passende wijze te sanctioneren. Het begint bij een adequaat geformuleerd geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan een internetprotocol behulpzaam zijn, waarin wordt opgenomen onder welke voorwaarden het e-mailverkeer van personeel aan controle kan worden onderworpen. Uit de uitspraak blijkt voorts dat bij het per e-mail naar buiten brengen van bestanden zonder goede verklaring, ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder betaling van een transitievergoeding zeker een reële optie is. De specialisten van La Gro Advocaten helpen u daar graag bij.


Voor meer informatie kunt u terecht bij Mr. A.I. (Angela) Mekes.