24 april 2018

Recht op transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Op 30 maart jl. heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op de vraag of bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet de werknemer toch aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

Casus

Een werknemer was vanaf 1991 in dienst bij werkgever als magazijnbeheerder. De werkgever had een regeling ten aanzien van alcohol- en drugsbeleid, die inhoudt dat werknemers vóór aanvang en tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs en/of medicijnen mogen verkeren.

In augustus 2015 is werknemer, ruikend naar alcohol, op zijn werk verschenen. In verband daarmee heeft hij een officiële waarschuwing gekregen. Op 17 maart 2016 is de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij wederom onder invloed van alcohol op zijn werk was verschenen.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn drie vereisten:

  • de arbeidsovereenkomst moet onverwijld zijn opgezegd;
  • om een dringende reden;
  • met onverwijlde mededeling van de dringende reden.

Een dringende reden is een gedraging, eigenschap van een werknemer die ten gevolge heeft dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een werknemer kan aanspraak maken op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en (onder meer) wordt opgezegd door de werkgever. In de wet is voorts bepaald dat de werkgever de transitievergoeding niet verschuldigd is, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Na invoering van de WWZ is in de literatuur en rechtspraak onzekerheid ontstaan over de vraag of in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet een transitievergoeding verschuldigd is. Feitelijk staat hierbij de vraag centraal of een dringende reden gelijk staat met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De Hoge Raad heeft in eerdere jurisprudentie geoordeeld dat een ontslag op staande voet rechtsgeldig kan zijn, ook in situaties dat een werknemer geen ernstig verwijt kan worden gemaakt. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan de situatie dat een werknemer achteraf de eigenschappen blijkt te missen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de werkzaamheden. In deze casus kan de vraag als volgt worden geformuleerd: Kan een werknemer van een alcoholverslaving een ernstig verwijt worden gemaakt?

De Hoge Raad is van mening dat een dringende reden voor een ontslag op staande voet niet gelijk kan worden gesteld met ernstige verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer nodig dan slechts een dringende reden.

Dit betekent dat in een procedure omtrent een ontslag op staande voet de rechter aanspraak van een werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moet beoordelen en moet beoordelen of de dringende reden die voldoende is voor het ontslag op staande voet, ook leidt tot ernstige verwijtbaarheid aan het adres van de werknemer.

Voor meer informatie kunt u terecht bij Mr. drs. G. (Gerben) Barendregt.