9 januari 2018

Opvolgend werkgeverschap: laat u goed informeren

Hoge Raad legt schriftelijke verklaring van werkgever over het einde van het dienstverband uit en verduidelijkt het overgangsrecht WWZ met betrekking tot opvolgend werkgeverschap

In zijn arrest van 17 november 2017 ging het om een werknemer die in dienst was bij een bedrijf dat op 28 mei 2014 failliet ging. De curator zegde de arbeidsovereenkomst met de werknemer op. Een doorstarter kocht vervolgens van de curator de activa en nam de werknemer in dienst. Eerst voor 3 maanden en daarna op basis van een jaarcontract. Aan het einde van dat jaarcontract liet de werkgever schriftelijk weten dat het contract vanwege de slechte financiële resultaten niet zou worden verlengd. De werkgever liet weten dat deze mededeling te gelden had als aanzegging van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat hij voor onbepaalde dienst in dienst was en vorderde vergoeding van de transitievergoeding van EUR 75.000,-. Volgens de werknemer was sprake van opvolgend werkgeverschap in de zin van art. 7:668a lid 2 BW en 7:673 lid 4 BW. Hij was langer dan 24 maanden in dienst en had dus – vanwege de opgezegde overeenkomst – recht op de transitievergoeding.

De kantonrechter wees de vordering van de werknemer toe. Het hof wees het verzoek alsnog af. Volgens het hof kwalificeerde de brief van de werkgever niet als opzegging, maar als aanzegging. Volgens het hof was de brief van de werkgever niet op opzegging gericht en had de werknemer geen aanspraak op de transitievergoeding.

Het geschil in cassatie

In cassatie is aan de orde de vraag of de verklaring van de werkgever moest worden beschouwd als een aanzegging of een opzegging. De Hoge Raad overweegt dat voor de beoordeling van deze vraag alle omstandigheden van het geval van belang zijn. Een belangrijke omstandigheid in deze zaak is de omstandigheid dat de werkgever (ook) had aangekondigd de onderneming te staken. De werknemer mocht er dus redelijkerwijs van uitgaan dat de mededeling van werkgever gericht was op de beëindiging van zijn dienstverband.

Bovendien, het hof was er veronderstellenderwijs van uitgegaan dat sprake was van een contract voor onbepaalde tijd. Zo’n contract hoeft niet te worden aangezegd, dus in dat licht was een aanzegging zinledig geweest. Reden temeer om aan te nemen dat de mededeling als opzegging moest worden beschouwd.

De Hoge Raad vernietigt het arrest van het Hof en verwijst de zaak terug naar het hof. Ten overvloede overweegt de Hoge Raad nog het volgende over het opvolgend werkgeverschap. Tot 1 juli 2015 gold de leer uit het arrest Van Tuinen/Wolters: een werkgever moest ten aanzien van de werkzaamheden als opvolger hebben gelden en moest inzicht hebben gehad in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Onder de WWZ is dit laatste ‘nauwe banden’ criterium verlaten. Het overgangsrecht leidt ertoe dat een werkgeverswissel voor invoering van de WWZ moet worden beoordeeld naar de maatstaf uit het arrest Van Tuinen/Wolters. Dat kan dus gevolgen hebben voor de vraag of een arbeidsovereenkomst die eindigt na 1 juli 2015 geacht moet worden te zijn aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Dat kan ook effect hebben voor de duur van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de transitievergoeding.

Conclusie

Laat u goed adviseren over de gevolgen van een overname of doorstart voor uw verplichtingen als werkgever jegens uw personeel. De vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap is niet altijd gemakkelijk te beantwoorden, terwijl de gevolgen groot kunnen zijn.


Voor meer informatie naar aanleiding van dit bericht kunt u contact opnemen met Pieter van Deurzen.