9 november 2017

Herplaatsingsplicht werkgever niet onderschatten

Sinds de invoering van de WWZ heeft de herplaatsingsverplichting een prominentere plek gekregen in het ontslagrecht. Indien de werkgever wenst de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen dient de werkgever altijd te onderzoeken of er mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie (herplaatsingsverplichting). Deze verplichting geldt in beginsel voor alle ontslaggronden, tenzij herplaatsing in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verwacht.

Met name bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen lijken werknemers zich regelmatig met succes op het standpunt te stellen dat de werkgever geen of onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. In een aantal gevallen heeft dat ertoe geleid dat de kantonrechter een billijke vergoeding toekende aan de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, maar het kan ook zo zijn dat de rechter om die reden niet tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst overgaat.

Persoonlijke benadering

Uit de jurisprudentie volgt dat de herplaatsingsverplichting geen verplichting is om een werknemer daadwerkelijk te herplaatsen (dus geen resultaatsverplichting) maar een inspanningsverplichting om te trachten de werknemer te herplaatsen. Het slechts attenderen van de werknemer op interne vacatures is onvoldoende. Volgens de kantonrechter Amsterdam[1] mag van de werkgever in het kader van de herplaatsing van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer actief begeleidt, initiërend te werk gaat en eventuele belemmeringen voor een nieuwe functie wegneemt. De kantonrechter Assen meende dat de werkgever de werknemer diende te betrekken in het onderzoek naar de mogelijkheden voor herplaatsing door bijvoorbeeld het gesprek aan te gaan. Een individuele benadering is dus vereist.

Bij de beoordeling welke arbeidsplaatsen mogelijk geschikt zijn voor herplaatsing dient te worden gekeken naar i) de arbeidsplaats waarvoor een vacature bestaat of binnen redelijke termijn een vacature zal ontstaan en ii) de arbeidsplaats waar een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst werkzaamheden verricht. Zelfs als het op voorhand duidelijk is dat er geen passende functie beschikbaar is, dient de werkgever herplaatsingsinspanningen te verrichten.

In dit kader is het verstandig om het gesprek met de werknemer aan te gaan over de mogelijkheden en onmogelijkheden en eventuele wensen van de werknemer. Zelfs als dit er niet toe leidt dat de werknemer kan worden herplaatst, kan dit mede onderbouwen dat er serieus onderzoek is gedaan naar de herplaatsingsmogelijkheden.

Groepsverband

Als je als werkgever deel uitmaakt van een groep dan geldt dat je als werkgever ook moet onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern zijn (soms zelfs in het buitenland) en kan niet worden volstaan met onderzoek binnen de eigen onderneming.

Geschiktheid werknemer bepalen

Indien er wordt getwijfeld over de geschiktheid van een werknemer voor een passende functie, is het laten uitvoeren van een assessment de moeite van het overwegen waard. Hierdoor kan op een objectieve wijze worden vastgesteld of de werknemer al dan niet geschikt is voor de betreffende functie.

Kortom: Maak werk van de herplaatsingsinspanning!



[1] Voorzieningenrechter Rechtbank Amsterdam 22 oktober 2015, JAR 2015/283