13 februari 2018

Dwaling en herroepingstermijn; extra ruimte voor de werknemer?

De werknemer die een door de werkgever aangeboden beëindigingsovereenkomst ondertekent, heeft op grond van de wet veertien dagen de tijd om de overeenkomst te herroepen. Als enige extra eis wordt door de wetgever gesteld dat de herroepingsverklaring schriftelijk geschiedt.

In de wet is bepaald dat indien sprake is van een wilsgebrek (wil en verklaring komen niet overeen), onder omstandigheden een gesloten overeenkomst kan worden vernietigd. Dat kan indien sprake is van bedrog, misbruik van omstandigheden of dwaling. Voor deze zogenaamde wilsgebreken gelden aanzienlijk langere wettelijke verjaringstermijnen.

In theorie maakt dat het mogelijk dat de werknemer ook ruim na de herroepingstermijn van veertien dagen zich op het standpunt stelt dat een gesloten beëindigingsovereenkomst moet worden vernietigd.

Over dit onderwerp is weinig rechtspraak, maar recent heeft de rechtbank Midden-Nederland geoordeeld over een situatie waarbij een medewerker na grensoverschrijdend gedrag ontslag op staande voet was gegeven en de werkgever de werknemer vervolgens een vaststellingsovereenkomst aanbood. De werknemer ondertekende de vaststellingsovereenkomst, maar wilde daar – ruim na het verstrijken van de veertien dagen-termijn – op terugkomen. De werknemer stelde dat hij onder druk zou zijn gezet door de werkgever om tot ondertekening van de overeenkomst te komen.

Uit het oordeel van de rechtbank lijkt te volgen dat met de invoering van de wettelijke herroepingstermijn van veertien dagen in 2015, minder ruimte is ontstaan voor werknemers om zich, na het verloop van die veertien dagen, alsnog op dwaling of misbruik van omstandigheden te beroepen. De rechtbank stelt vast dat de werkgever de termijn van veertien dagen expliciet heeft benoemd in de vaststellingsovereenkomst, dat de bedenktermijn mede bedoeld is om juridisch advies in te winnen, dat de werkgever de werknemer ook heeft voorgehouden dat hij juridisch advies kon inwinnen en dat tussen het moment waarop de vaststellingsovereenkomst aan de werknemer werd aangeboden en het moment waarop hij tot ondertekening daarvan is overgegaan, enkele dagen zijn verstreken.

In veel zaken wordt aan de werknemer na een ontslag op staande voet ook een vaststellingsovereenkomst aangeboden, waarbij schriftelijk wordt vastgelegd dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken zodra de bedenktermijn van veertien dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst is verstreken. Die gang van zaken leidt, zeker indien geen hele bijzondere omstandigheden aan de orde zijn blijkens deze uitspraak, niet tot problemen rond wilsgebreken. De invoering van de bedenktermijn van veertien dagen zorgt er – zo lijkt uit deze uitspraak te volgen – eerder voor dat als de werknemer die termijn ongebruikt voorbij laat gaan, hij van goeden huize moet komen om zich daarna alsnog op dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden te kunnen beroepen. Dat is goed nieuws voor werkgevers.

De werknemer de gelegenheid geven om vóór de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst er ten minste een nachtje over te slapen, is in dit licht zeker ook verstandig.

Mocht u vragen hebben over ontslag, dan kunt u contact opnemen met
mr. drs. G.B.M. (Gerard) Zuidgeest (0172 – 503250 of
gzuidgeest@lagrolaw.nl).