4 december 2018

Denk niet te snel dat uw werknemer instemt met wijziging van arbeidsvoorwaarden

Een werkgever kan soms de wens hebben om een functie van een werknemer te wijzigen. Daarvoor kunnen uiteenlopende redenen bestaan. Het kan zijn dat een werknemer niet optimaal functioneert op zijn huidige positie of dat reorganisatiemotieven aan een wijziging ten grondslag liggen. Wanneer de aangepaste functie een lagere functie wordt, zal de werkgever vaak ook de arbeidsvoorwaarden willen aanpassen. Het voelt voor de werkgever onredelijk om een hoger salaris te blijven betalen wanneer de werknemer in werkelijkheid minder taken is gaan verrichten of minder verantwoordelijkheden heeft gekregen. De vraag is of het feit dat een werknemer de nieuwe functie is gaan verrichten, ook meebrengt dat hij instemt met de bijbehorende verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden. De Hoge Raad oordeelde op 22 november dat dit niet zomaar het geval is.

Functieverandering na reorganisatie

In de zaak die aan de Hoge Raad is voorgelegd, wilde de werkgever zijn productiecapaciteiten verbeteren en meer focus leggen op assemblagewerkzaamheden. Als uitvloeisel van deze reorganisatie is afscheid genomen van verouderde machines en een aantal functies. Verder is een nieuwe organisatiestructuur in het leven geroepen, waarbij verschillende werknemers in een andere functie (ander schaalniveau) met een lager loon zijn geplaatst. De werkgever heeft in een memo aangekondigd dat voor de werknemers die door de reorganisatie vanuit een hogere functie naar een lagere functie zijn gegaan, een salarisafbouwregeling geldt.

Uitvoering onder protest

Het merendeel van de werknemers heeft ingestemd met deze regeling. Een aantal werknemers heeft echter schriftelijk geprotesteerd en aangegeven niet akkoord te gaan met de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden, bestaande uit het toekennen van een andere functie en verlaging van het loon. De werkgever heeft zijn standpunt echter gehandhaafd en tot eenzijdige wijziging besloten. De werknemers zijn daarop de nieuwe functie “onder protest” gaan verrichten, maar zijn wel een procedure gestart om de salarisverlaging van tafel te krijgen.

Staat aanvaarden van wijziging functie gelijk aan aanvaarden van wijziging arbeidsvoorwaarden?

De werkgever heeft zich in de procedure op het standpunt gesteld dat de werknemers hun nieuwe functie hebben aanvaard doordat zij deze in de praktijk daadwerkelijk zijn gaan verrichten. Daaruit mag dan worden afgeleid dat zij ook instemmen met de bij die functie horende verslechtering van arbeidsvoorwaarden en de daarvoor in het leven geroepen afbouwregeling. Kortom, een aparte instemming met het lagere salaris is volgens de werkgever dan niet meer nodig.

Waar de werkgever bij het gerechtshof Amsterdam nog in het gelijk werd gesteld, ziet de Hoge Raad dat toch anders. De Hoge Raad oordeelt:

“Een werkgever mag pas erop vertrouwen dat een werknemer een functie heeft aanvaard die voor die werknemer een verslechtering van zijn arbeidsvoorwaarden meebrengt, indien op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die nieuwe functie heeft ingestemd. De omstandigheid dat de werknemer de bij de nieuwe functie behorende werkzaamheden is gaan verrichten, is niet voldoende om van ‘welbewuste instemming’ van de werknemer uit te gaan. Daarbij is van belang dat een werknemer in de verhouding tot zijn werkgever verplicht is de bedongen arbeid te verrichten, en dat hij het risico loopt dat het niet verrichten van de opgedragen werkzaamheden als werkweigering zal worden aangemerkt.

Hier komt nog bij dat werknemer uitdrukkelijk heeft verklaard niet in te stemmen met de indeling in de andere functie met het lagere loon.

Conclusie

De Hoge Raad bevestigt met dit oordeel een vast uitgangspunt in het arbeidsrecht, namelijk dat instemming van een werknemer niet te gemakkelijk mag worden aangenomen. Juist vanwege de ondergeschiktheidsrelatie geniet een werknemer een grote mate van bescherming. Zoals bijvoorbeeld ook duidelijk en ondubbelzinnig moet zijn dat een werknemer daadwerkelijk ontslag wilde nemen voordat een werkgever daarop mag vertrouwen, zo moet een werkgever zich ook realiseren dat hij welbewuste instemming nodig heeft van een werknemer bij het wijzigen van diens arbeidsvoorwaarden, te weten een wijziging van functie met bijbehorend lager loon. Het enkele feit dat de werknemer onder protest voldoet aan de nieuwe wensen van de werkgever is dus niet voldoende.

Meer informatie

Voor meer informatie en advies kunt u terecht bij mr. A.I. (Angela) Mekes via via amekes@lagrolaw.nl of telefonisch via 0172 - 503235.

Wij delen graag onze kennis met u. Zodat ook ú uw juridische kennis kunt verdiepen. Daarom bieden wij onze Arbeidsrecht white papers gratis aan. In de white papers worden veel gestelde vragen uitvoerig behandeld.

Wilt u in de toekomst op de hoogte worden gesteld van onze artikelen en gratis kennissessies? Schrijf u dan hier in voor onze driemaandelijkse nieuwsbrief.