19 april 2018

Arbeidsmarkt weer in balans?

  1. Daar is ie dan: de reactie van het kabinet op de klachten en bezwaren over de WWZ (Wet Werk en Zekerheid). Op 9 april heeft het kabinet het ontwerp van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bekendgemaakt. Het wetsontwerp staat tot en met 7 mei 2018 open voor internetconsultatie. Daarna volgt het reguliere wetgevingstraject (advies Raad van State, behandeling in Tweede en Eerste Kamer).

Zoals de naam van het wetsontwerp al aangeeft, wil de regering een nieuwe balans vinden tussen flexibele en vaste arbeidscontracten. De doelstelling is dat meer mensen contracten voor onbepaalde tijd krijgen. Voor werkgevers moet het financieel aantrekkelijker en minder risicovol worden om een vast arbeidscontract aan te gaan.

De belangrijkste wijzigingen kort op een rijtje:

1. Extra ontslaggrond

De regering introduceert de mogelijkheid om verschillende van de huidige ontslaggronden te combineren en zo tot voldoende grond voor ontslag te komen. Het combineren van ontslaggronden (een beetje disfunctioneren en een beetje verstoring van de arbeidsrelatie) is nu niet mogelijk. Een ontslag op deze grond is wel duurder: de rechter kan (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding) een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Door deze cumulatiemogelijkheid krijgt de rechter meer speelruimte om in zaken waar ontslag redelijk wordt geacht maar niet in de huidige strakke wettelijk ontslagmal past omdat niet geheel aan de wettelijke eisen wordt voldaan toch tot beëindiging te komen. Onze inschatting is dat deze wijziging er aanzienlijk aan zal bijdragen om de ontslagdrempel in de praktijk daadwerkelijk te verlagen.

2. Andere berekening transitievergoeding

Nu hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband. De WAB regelt dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomstrecht op transitievergoeding krijgen, ook tijdens proeftijd.

De hoogte van de transitievergoeding is een derde maandsalaris voor elk jaar dienstverband te transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contracten langer dan 10 jaar. De huidige regeling is nog dat de werknemer na 10 jaar een half maandsalaris per dienstjaar opbouwt. Bij een gedeelte van een jaar dienstverband wordt de vergoeding pro rata berekend.

3. Compensatie transitievergoeding

Werkgevers zullen worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als een werknemer ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte (en bij de beëindiging van rechtswege bij een contract voor bepaalde tijd als de werknemer wegens ziekte de arbeid niet meer kan verrichten).

Ook wordt de kleine werkgever de mogelijkheid geboden compensatie te vragen voor de transitievergoeding die hij heeft betaald bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging als gevolg van zijn eigen ziekte of pensionering.

4. Aanpassingen ketenregeling

De maximale duur bij opeenvolgende tijdelijke contracten wordt in 36 maanden (in plaats van de huidige 24 maanden). Het aantal tijdelijke contracten blijft gelijk (het vierde contract voor bepaalde tijd wordt van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd).

5. Proeftijd en concurrentiebeding

De maximale proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de proeftijd maximaal drie maanden.

Een cao kan een kortere proeftijd voorschrijven.

De werkgever mag de werknemer niet aan een concurrentiebeding houdt bij ontslag tijdens proeftijd, tenzij de werkgever bewijst dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelangen.

6. Oproepovereenkomsten

Een werknemer met een oproepcontract (nul-urencontract of min-max contract) hoeft geen gehoor te geven aan oproepen indien de omvang van de overeengekomen arbeid niet (eenduidig) contractueel is vastgelegd én de oproep niet tenminste vier dagen van tevoren bekendgemaakt. Bij cao kan die termijn van vier dagen worden verkort tot één dag.

Trekt de werkgever binnen die termijn de gedane oproep in, dan moet toch loon over de afgezegde uren worden betaald.

Indien de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd (zoals bij nulurencontracten en min-max contracten), geldt nog een andere belangrijke nieuwe verplichting voor werkgever. De werkgever moet na een jaar dienstverband de werknemer aanbieden voor het aantal uur dat de oproepkracht het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt in dienst te treden. Dit moet het minder aantrekkelijk maken voor werkgever om langdurig met nulurencontracten en min-max contracten te werken. Overigens blijft gelden dat als de werkgever een nulurencontract voor bepaalde duur van rechtswege doet beëindigen en dat contract niet voortzet de werknemer zich niet op die verplichting kan beroepen; blijft de werknemer echter na het eerste jaar wel voor de werkgever werken, geldt de verplichting van werkgever om bedoeld aanbod te doen. Doet de werkgever dat aanbod niet, is hij toch het loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren aan de werknemer verschuldigd.

7. Payrolling

Payrolling blijft mogelijk, maar wordt wel minder aantrekkelijk gemaakt. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het huidige soepeler arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard voor payrolling. Dat maakt dat de voordelen van huidige payroll constructies wegvallen. Payrollwerknemers zulke bovendien qua arbeidsvoorwaarden tenminste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener (met uitzondering van pensioen).

8. Tijdelijke arbeid wordt (iets) duurder

Werkgeverspremies voor de ww worden lager bij een contract voor onbepaalde tijd en hoger bij een contract voor bepaalde tijd. Zo wordt getracht het ook financieel aantrekkelijk te maken voor werkgevers om contracten voor onbepaalde tijd te sluiten. Hoe groot het verschil in premie wordt is nog niet duidelijk.

Conclusie

De WAB is een wetsvoorstel en er kunnen dus nog wijzigingen optreden. Als de kabinetsplannen echter ongewijzigd doorgaan, zal dit ons inziens tot een wezenlijke verandering rond ontslag leiden. De situatie van vóór de WWZ zal voor een belangrijk deel worden hersteld; het zal in verhouding tot de huidige situatie gemakkelijker worden om ontslag te verkrijgen. De kosten zullen in verhouding tot de huidige kosten iets toenemen, maar nog altijd aanzienlijk lager zijn dan in de tijd van de kantonrechtersformule.

Of de overige voorgestelde maatregelen het voor werkgevers voldoende aantrekkelijk maken om werknemers eerder een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden zal de tijd leren. Het lijkt ons dat eerder arbeidsmarkt elementen (krapte op de arbeidsmarkt) daarin leidend zullen zijn, maar ontegenzeggelijk zal een proeftijd van 5 maanden werkgevers – in combinatie met ruimere ontslagmogelijkheden – kunnen verleiden om toch een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Iedereen met een mening over het wetsvoorstel kan voor 7 mei op de plannen commentaar geven via: https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans.

Voor meer informatie kunt u terecht bij Mr. drs. Gerard Zuidgeest.